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Lahr (ots)Das Urteil ist eine Sensation: Resturlaub verjährt nicht. Das hatte schon der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Grundsatzurteil im September 2022 festgelegt ( Az. Rs-C-120/21). Jetzt übernahm das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 20. Dezember 2022 die europäische Rechtsprechung (Az.: 9 AZR 266/20). Was bedeutet der ewige Urlaubsanspruch konkret für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Arbeitnehmer haben nach Ansicht von Tim Schmidhäußler, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Dr. Stoll & Sauer, sogar gegenüber ehemaligen Arbeitgebern einen ewigen Urlaubsanspruch. Beide Gerichte haben in ihren Urteilen klar gemacht, dass Arbeitgeber ihre Angestellten über die mögliche Verjährung informieren müssen. Kommen sie dieser Hinweispflicht nicht nach, tritt beim Resturlaub keine Verjährung ein. Die Kanzlei Dr. Stoll & Sauer bietet für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Problemen mit Urlaubsansprüchen und bei allen anderen arbeitsrechtlichen Fragen eine kostenlose Erstberatung im Online-Check an.

Massenklagen im Urlaubsrecht sind durch das Urteil jetzt möglich

Das Ende des Jahres näher sich mit großen Schritten. Da kommt Arbeitnehmern der Gedanke an den Resturlaub. Schließlich verfällt der Urlaubsanspruch zum Jahresende – oder doch nicht? Denn das Bundesarbeitsgericht hat in Anlehnung an ein Urteil des Europäischen Gerichtshofes entschieden: Resturlaub verjährt nicht automatisch – auch nicht nach drei Jahren. „Mit dem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht die Möglichkeit eröffnet, auch Jahre zurückliegende Urlaubsansprüche jetzt noch geltend zu machen“, erklärt Tim Schmidhäußler, Arbeitsrechtler bei Dr. Stoll & Sauer, die Folgen des Urteils. Er ist sich sicher, dass die Rechtsprechungsänderung massive Auswirkungen auf die Arbeitswelt haben wird: Tim Schmidhäußler: „Auch Massenklagen im Urlaubsrecht, die das Arbeitsrecht bislang nicht kannte, sind möglich.“ Die Kanzlei Dr. Stoll & Sauer fasst die rechtlichen Folgen des sensationellen Urteils kurz zusammen:

  • Das Urteil: Wenn Unternehmen ihre Beschäftigten darauf hingewiesen haben, dass ihnen Urlaub zusteht, der bei fehlender Inanspruchnahme verfällt, verjährt auch der Urlaub. Kommt der Chef dieser Hinweispflicht nicht nach, können auch noch Ansprüche aus früheren Jahren geltend gemacht werden. Das trifft auch auf ehemalige Arbeitgeber zu. Die im deutschen Recht vorgesehene regelmäßige dreijährige Verjährung (§§ 195, 199 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB) kommt dann nicht zum Tragen.
  • Haltbarkeit von Urlaubsansprüchen: Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verfällt Urlaub, der im aktuellen Kalenderjahr nicht genommen wird, mit dem Ende des Kalenderjahres, spätestens aber zum 31. März des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Noch bestehender Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht beansprucht werden konnte, ist auszuzahlen (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Die europäische Rechtsprechung hat diese Regelung zur Haltbarkeit von Urlaubsansprüchen weitestgehend ausgehebelt. Das Recht auf bezahlten Jahresurlaub ist mittlerweile in Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta verankert. Auch müssen die Arbeitszeitrichtlinie RL 2003/88/EG und zahlreiche Entscheidungen zu deren Auslegung durch den EuGH in deutsches Recht mit einfließen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit dem aktuellen Urteil die europäische Rechtsprechung in deutsches Recht umgesetzt.
  • Das Recht der Arbeitnehmer auf Urlaub ist durch die beiden obersten Urteile deutlich gestärkt worden.
  • Klagen gegen den Ex-Chef: Interessant ist jetzt die Möglichkeit, alte Urlaubsansprüche – sogenannte Urlaubsabgeltungsansprüche – gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber einzuklagen. Hier muss jetzt geklärt werden, ob die Urlaubsansprüche aus bestehenden Arbeitsverhältnissen mit den Urlaubsabgeltungsansprüchen aus beendeten Arbeitsverhältnissen gleichgesetzt werden. Das Bundesarbeitsgericht geht in seiner Rechtsprechung bisher davon aus, dass die Ansprüche gegenüber ehemaligen Arbeitgebern Verjährungs- und Verfallsfristen unterliegen (Urteil vom 24. Mai 2022, Az.: 9 AZR 461/21). Im aktuellen Urteil hat sich das Gericht zu den Urlaubsabgeltungsansprüchen nicht geäußert. Dr. Stoll & Sauer geht allerdings davon aus, dass auch bei den Urlaubsabgeltungsansprüchen alles von der erfüllten Hinweispflicht des Arbeitgebers abhängen wird. Die europäische rechtliche Sichtweise auf Urlaubsansprüche ist bereits zu tief in die deutsche Rechtsprechung eingegangen. Für eine andere Regelung als die vom BAG und EuGH präferierte Hinweispflicht der Arbeitgeber wird kein Platz sein. Die Arbeitnehmer werden daher ihre Urlaubsansprüche auch gegen den Ex-Chef auf lange Zeit hin einklagen können.

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